建筑业职工离职原因探究
作者:华体会 发布时间:2022-01-13 00:40
本文摘要:本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工辞职偏向的主要因素,主要有以下结论:员工态度总体现状不容乐观,普遍存在着工作失望感低,的组织认同度较低。 的组织发展关键,潜藏于人的资源,在于员工对工作失望和对的组织尊重。在人力资源管理沦为企业竞争优势的最重要源泉的今天,员工辞职问题早已沦为世界性的难题。 辞职乃代表员工对所属的组织的一种驳斥,员工强迫辞职是指员工主动离开了企业的过程。过低的离职率不会给企业带给相当严重成本负荷和使企业竞争力上升。

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本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工辞职偏向的主要因素,主要有以下结论:员工态度总体现状不容乐观,普遍存在着工作失望感低,的组织认同度较低。  的组织发展关键,潜藏于人的资源,在于员工对工作失望和对的组织尊重。在人力资源管理沦为企业竞争优势的最重要源泉的今天,员工辞职问题早已沦为世界性的难题。

辞职乃代表员工对所属的组织的一种驳斥,员工强迫辞职是指员工主动离开了企业的过程。过低的离职率不会给企业带给相当严重成本负荷和使企业竞争力上升。

Porter等人认为,研究员工辞职偏向不应把重点放在软弱过程的心理层面,如工作失望感觉、的组织尊重等。目前建筑企业员工强迫离职率已大幅上升,且极具严重性。建筑企业具备流动性大、集中、野外、交通道岔等自身行业特殊性,使得对员工辞职问题的现代科学研究具备一定艰难。

因此,本文的现代科学分析不仅具备实践中意义,而且还具备一定的理论内涵。  一、理论背景与假设  1.1变量涵义  工作失望感觉仍然是的组织行为学中的热点问题,已沦为的组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱有的一般性符合与否的态度,工作失望程度低,则回应工作者对工作抱着有正面态度。

的组织尊重是指员工否将自己指出是的组织的一份子,进而尊重的组织愿景、价值观及目标,并将的组织的利益划入各项管理决策之中。它具备较强的路径依赖性,并具备竞争对手无法仿效的特性,也沦为的组织不道德学者们注目的焦点。而辞职偏向是指员工所产生的离开了的组织的点子或者意愿。它是辨别员工辞职不道德的最佳指标,当一名员工辞职偏向愈多低时,其辞职不道德再次发生的可能性就愈多大。

  1.2理论基础  (1)工作失望感与辞职偏向关系。工作失望感觉展现出为:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、晋升考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景。本文使用上述10个指标作为变量的结构化基础,来检验员工总体失望感觉及其对辞职偏向的影响。

据有关研究指出:总体工作失望感对辞职偏向具备明显的影响;员工辞职偏向不受工作本身的兴趣、成就感等因素的影响;不当的工作环境更容易使员工产生心理及生理的疲惫,影响工作上的情绪,进而使员工产生辞职偏向;员工对主管领导的失望感对减少辞职偏向具备最重要起到;项目价值是员工对于其服务的工程项目在已完成上缴款及构建利润的多少等方面,所必要感官到的失望程度,经本研究调查找到员工对项目价值十分注目;裙带关系是员工对于其工作中裙带关系所感官到的失望程度,经调查找到企业裙带关系不存在对辞职偏向具备最重要的影响;晋升考核由于对员工的工作失望感有大力的影响,而对员工辞职偏向具备最重要的影响;员工对薪资福利的失望感觉有助减少员工辞职偏向的观点,获得了大量的反对;角色冲突对员工的工作态度具有必要的影响,并与辞职偏向有于是以涉及关系;具备自主性的工作需要让员工取得内部满足感,从而有助减少员工辞职偏向;企业发展前景对员工辞职偏向具备最重要影响。  (2)的组织尊重与辞职偏向关系。Abramseta1.指出的组织尊重与辞职偏向明显负相关并具备直接影响。

BamberIyer的调查也指出,的组织尊重不会减少的组织一职业冲突(OPC)而且不会明显减少员工辞职偏向。由此推测的组织尊重对辞职偏向具备明显的说明能力。  1.3研究假设  尽管上述学者研究得出结论了一些结论,但这些研究结论不一定合适中国企业。

鉴于此,本文研究不作以下6个假设。假设1:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、晋升考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等变量与辞职偏向具备明显胜相关性。

假设2:总体工作失望感与辞职偏向具备明显胜相关性。假设3:的组织尊重与辞职偏向具备明显胜相关性。

假设4:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、晋升考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个变量对辞职偏向具备明显影响力。假设5:总体工作失望感对辞职偏向具备明显影响力。

假设6:的组织尊重对辞职偏向具备明显影响力。  二、研究方法  2.1取样方法  为了掌控员工所在行业和所服务的组织层面的差异对辞职偏向有可能产生的影响,本研究的样本来源于我国某特大型建筑企业产于在全国各地的32个辖下企业的全体月员工共18345人.调查时间是2007~09-01-2007-10-31。为使样本极具代表性,使用了分层抽样和系统抽样结合的概率抽样法,问卷共计收到478份,重复使用419份,去除填答不原始及故意乱答者36份,最后获得有效地问卷383份。

有效地回收率为80.13%,合乎取样原则,样本资料按有所不同标志分组。  2.2统计分析表格  (1)工作失望感觉量表。本研究在前人有数成果基础上融合个案企业实际,按照设计流程,经重复改动、征询专家意见研发了一份操作性强劲、针对性强劲、内容较完备的员工工作失望感新量表,共计由10个分量表格,37个题目构成。

示例性题目建设项目所建构利润情况、从自己的工作中看见合理的晋升机会及本单位的薪资水准等。为了审定的科学性,使用Likert五点尺度法对每个项目展开评分,分别给与1~5分,十分不失望为1分,十分失望为5分,分数强弱表示满意程度。Cronbachu系数为0.9016。

  (2)的组织认同感量表。该量表使用经改动Cheney(1983)的的组织尊重量表测量。共计l0道题目,示例性题目有沦为该单位的员工,我很自豪及我向朋友提到我所工作的单位时会称之为其是很杰出的公司等。计分方法为1~5分,十分不表示同意为1分,十分表示同意为5分,分数强弱回应对的组织认同感高低程度。

Cronbachu系数为0.9490。  (3)辞职偏向量表。该量表使用Farheta1的辞职偏向量表测量。由4道题目构成,示例性题目有我经常想要辞任我目前的工作等。

计分方法为1~5分,十分不表示同意为1分,十分表示同意为5分,分数强弱解释辞职偏向高低程度。Cronbachu系数为0.9206。

  三、现代科学分析  使用Spssl3.0对数据展开统计分析,并对缺陷值的处置使用整列移除(Listwise)法。  3.1描述性统计分析结论  从表格2显现出:一是各变量量表信度水平即Cronbach'su系数皆在0.85以上,解释量表具备很高的信度,问卷同质性、内部一致性程度低且内部结构较好。

二是就员工切身感受到工作失望l0个变量来看,员工的失望程度平均值介于1.97至3.01之间,且绝大部分高于总体均值3.0,解释员工对工作传达了自己不满情绪。三是总体而言,员工具备较低工作失望感觉、较低的组织认同度和较高的辞职偏向。其中,员工最不失望变量分别是项目价值、裙带关系及角色冲突,这不应引发企业管理层的高度注目,须要采取措施加以提高。  3.2工作失望感各变量与辞职偏向关系检验  (1)涉及分析。

经皮尔逊(Pearson)涉及分析,并做到双尾检验(2-tailed),结果如表格3右图。工作失望感觉10个变量辞职偏向在0.0l明显水平上展现出出有明显胜相关性。

检验了假设1关于工作失望感各构面与辞职偏向具备明显胜相关性的结论。根据系数辨别,晋升考核与辞职偏向涉及程度最明显,居二三位的是主管领导和工作本身,解释这3个变量有可能对辞职偏向产生较小影响,但意味着根据涉及程度无法辨别各变量对辞职偏向影响程度,即涉及分析只是指出变量之间不存在涉及关系,而无法确认变量之间因果关系,重返分析则填补了这个缺失。

  (2)重返分析。本研究使用强制转入重返法(Enter)展开嚣惑变量的重返分析,重返结果如表格4右图。从表格4中可显现出,F=46.595,在0.01水平上明显,指出重返效果好,相关系数R=0.746,说道明白变量与因变量之间相关性好。

R=0.556,回应这总体工作失望感觉一个自变量,可以说明因变量55.6%的变异性。方差收缩因子wF=2.252和Durbin-WatsonL即D一1.673,两种多重共线性测度系数皆在标准范围内,说道明白变量的残差之回答不不存在自涉及,也不不存在多重共线性问题。  重返分析表明,工作本身、主管领导、项目价值、晋升考核及薪资福利5个自变量的回归系数和常数项超过了0.01水平上明显,对辞职偏向产生了直接影响,被引进回归方程。

而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性和企业发展前景5个自变量对辞职偏向没产生直接影响。尽管涉及分析表明该5个自变量与辞职偏向明显涉及,这主要是由于该5个自变量通过其他5个自变量而与辞职偏向产生了明显涉及。从回归系数B来看,晋升考核影响仅次于,工作本身和项目价值居二三位,解释这3个对员工辞职具备更加强劲的作用力。综合以上信息,用强制转入重返法最后获得的多元回归方程为:LZQX=5.704-0.272JSM1-0.191JSM3+0.200一0.313JSM6-0.092JSM7。

以上分析检验了假设4关于工作失望感各构面临辞职偏向皆具备明显影响的结论。  3.3总体工作失望感与辞职偏向关系检验  (1)涉及分析。

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经涉及分析,并做到双尾检验,其结果显示如表格5右图。总体工作失望感与辞职偏向之间的相关系数为r=-0.651,展现出出有了明显的负相关。该结论检验了假设2关于员工总体工作失望感与辞职偏向具备明显胜相关性结论。  (2)重返分析。

重返分析结果闻表格6,总体工作失望感觉回归系数及常数项超过0.01水平上显著性,对辞职偏向产生了直接影响,被引进回归方程。F=280.867,回应在0.01水平上明显,指出重返效果十分好。IrI=0.651,解释自变量与因变量之间呈圆形明显涉及。

r2=0.424,回应这整体工作失望感觉这个自变量,可以说明因变量42.4%的变异性。VIF=1.736,D-W=1.684,皆在标准范围内,解释自变量的残差之间不不存在自涉及,也不不存在多重共线性问题。综合以上信息,用强制转入重返法最后获得的一元回归方程为:LZQX=5.817一0.994JSM.以上分析检验了假设5关于总体工作失望感对辞职偏向具备明显影响力的结论。

  3.4的组织尊重与辞职偏向关系检验  (1)涉及分析。的组织尊重与辞职偏向涉及分析结果,的组织尊重与辞职偏向之间的相关系数为IrI=0.777,展现出出有明显负相关。该结论检验了假设3关于员工的组织尊重与辞职偏向具备明显胜相关性的结论。

  (2)重返分析结果,的组织尊重回归系数及常数项在0.01水平上明显,对辞职偏向产生了直接影响,被引进回归方程。重返结果中F=578.709,在0.01水平上明显,指出重返效果十分好。IrI=0.777,解释自变量与因变量之间呈圆形明显涉及。

R2=0.603,回应这的组织尊重这个自变量,可以说明因变量60.3%的变异性。VIF=2.529,D-W=1.673皆在标准范测内,解释自变量的决兹之间不不存在。

自涉及,也不不存在多重共线性问题。用强制转入重返法获得的回归方程为:LZQX=5.774-0.946X.以上分析检验了假设6关于的组织尊重对辞职偏向具备明显影响的结论。  四、结束语  本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工辞职偏向的主要因素,主要有以下结论:一是员工态度总体现状不容乐观,普遍存在着工作失望感低,的组织认同度较低,而辞职偏向低的现象,其中员工最不失望的是项目价值、裙带关系及角色冲突构面。

二是总体工作失望感和辞职偏向既有明显相关性,又具备最重要的影响力,工作失望感觉可以作为辞职偏向的预测指标。模型变量IrI=0.651指出用工作失望感来说明辞职偏向,能消退65.1%的误差影响效果较明显。同时在检验中还证实在员工失望感觉10个变量中只有工作本身、主管领导、项目价值、晋升考核和薪资福利对辞职偏向产生了明显影响力,而另外5个变量没产生明显影响力。

因此,企业可以通过改良工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、项目管理的科学性、晋升考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工维持的效果,最后增加员工主动辞职数量。三是的组织尊重与辞职偏向不具既有明显相关性,又具备最重要的影响力,的组织尊重可以作为辞职偏向预测指标。

模型IrI=0.777,指出用的组织尊重来说明辞职偏向,效果更加明显。的组织尊重对的组织成员具备深远影响的影响,因为当员工相信组织与他们自身不存在相近特征时,他们不会深感归属感,这种感觉就越反感,他们就就越能不利于的组织,员工对的组织就越尊重,其就有就越有可能回到的组织中并不愿为的组织贡献自己的力量。因此,管理者不应努力提高员工对的组织的认同感,减少员工辞职偏向。 .。


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